Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 Tentang Pekerja Outsourcing, Quo Vadis Bagi Para Pihak dalam Hubungan Kerja


Oleh : Dr Th Andari Yurikosari, SH MH[1]

 

  1. A.     Pendahuluan

Perjanjian kerja outsourcing atau alih daya merupakan bagian kapitalisme global dan cenderung merugikan pekerja. Sistem itu disukai kalangan pengusaha karena bisa memangkas berbagai tunjangan yang harus dikeluarkan perusahaan.
Sistem outsourcing tidak hanya ada di Indonesia, tetapi di semua negara. Di mana-mana pada semua negara pada prinsipnya sama, pengusaha menghindari karyawan tetap, dan menghindari hak-hak pekerja.

Kalangan pekerja dan pengusaha masih berbeda pandang melihat putusan Mahkamah Konstitusi terkait pengujian UU Ketenagakerjaan pada 17 Januari lalu. Guna menghindari kesimpangsiuran lebih jauh, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi mencoba menindaklanjuti putusan MK No 27/PUU-IX/2011 itu melalui Surat Edaran Menteri Nomor  B.31/PHIJSK/2012 tentang Outsourcing dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Mahkamah Konstitusi menegaskan outsourcing adalah kebijakan usaha yang wajar dari suatu perusahaan dalam rangka efisiensi usaha. Akan tetapi pekerja yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi konstitusi. Agar para pekerja tidak dieksploitasi, Mahkamah menawarkan dua model outsourcing. Meskipun dua model usulan Mahkamah diarahkan untuk melindungi pekerja, kalangan buruh merasa belum cukup. Tenaga outsourcing dalam pekerjaan yang sifatnya bukan borongan atau tidak selesai dalam sekali waktu tetap diperbolehkan. Inilah yang merisaukan kalangan pekerja dan menilai putusan Mahkamah Konstitusi makin melegalkan praktik outsourcing.

Ada tiga hal penting yang dikritik. Pertama, putusan Mahkamah Konstitusi mengukuhkan keberadaan outsourcing dalam sistim ketenagakerjaan di Indonesia. Pekerja masih bekerja di perusahaan penyedia (agent) tenaga kerja bukan di perusahaan pengguna tenaga kerja (user).  Kalangan serikat pekerja lebih menginginkan outsourcing yang bergerak di bidang penyediaan tenaga kerja (bukan borongan) dihapuskan. Sehingga pekerja bekerja di perusahaan pengguna tenaga kerja secara langsung tanpa outsourcing. Kedua, putusan Mahkamah Konstitusi memperkecil jarak benefit yang diperoleh pekerja outsourcing dengan pekerja tetap dengan jenis pekerjaan sama. Meminimalisir diskriminasi penting, sehingga prinsip equal job equal pay dapat diterapkan. Dalam konteks ini,  tetap saja pekerja outsourcing sulit beralih posisi menjadi pekerja di perusahaan pengguna tenaga kerja. Ketiga, posisi tawar pekerja outsourcing  sangat lemah terutama membentuk serikat buruh. Ketika pekerja ingin menuntut kenyamanan di tempat kerja, pekerja bingung akan menuntut kemana; perusahaan penyedia atau pengguna tenaga kerja.

Read the rest of this entry »

Advertisements

Problematik Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Dengan Outsourcing

Download MS Word

Dr. Andari Yurikosari, SH MH[1]

A.Pendahuluan

Adanya kebutuhan hubungan kerja berdasarkan sistem outsourcing tidak dapat dihindari  dewasa ini dan merupakan kebutuhan nyata pada berbagai jenis bidang usaha. Sebab berdasarkan pertimbangan ekonomi, beberapa pekerjaan lebih tepat dilakukan secara outsourcing. Namun demikian, hal tersebut tidak dapat dijadikan alasan pembenar untuk menghindari dari kewajiban-kewajiban terhadap pekerja berdasarkan peraturan perundang-undangan.  Demikian pula, terhadap perjanjian kerja waktu tertentu atau pekerja kontrak. Akan tetapi kurangnya sanksi dan peraturan pelaksana di bawah undang-undang memerlukan adanya pengaturan lebih lanjut mengenai penyelesaian dan perlindungan hukum bagi mereka yang bekerja secara kontrak maupun mereka yang bekerja secara outsourcing.

Aloysius Uwiyono memandang hubungan kerja dalam konteks hukum Indonesia adalah bahwa hubungan kerja berkaitan dengan hubungan kontraktual[2] yang dibuat antara pekerja dengan pengusaha. Oleh karenanya hubungan kerja didasarkan pada perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan. Hubungan hukum yang berdasarkan pada hubungan kontraktual sebenarnya telah dianut di Indonesia sejak berlakunya Burgelijk Wetboek (BW)[3] atau yang lazim sekarang disebut dengan Kitab Undang-undang Hukum Perdata. Berdasarkan prinsip kebebasan berkontrak[4] dalam hukum perdata/hukum privat, dinyatakan bahwa siapapun yang memenuhi syarat berhak melakukan  perjanjian dengan pihak lain dan perjanjian tersebut berlaku sebagai undang-undang bagi para pihak yang membuatnya.

Dalam hukum perburuhan di Indonesia, harus dibedakan antara hubungan kerja dengan hubungan industrial.[5] Beberapa negara baik yang termasuk di dalam sistem hukum Kontinental (Continental Law) maupun Common Law membedakan kedua bentuk hubungan ini. Judge Bartolome` Rios Salmeron mengatakan bahwa hubungan kerja (labour relationship) selalu didasarkan pada adanya perjanjian kerja (labour contract).[6] Sedangkan Bruce E.Kaufmann menggaris bawahi bahwa walaupun di Amerika Serikat, industrial relation telah ada sejak akhir tahun 1920an, ada 3 perdebatan yang terjadi dalam masalah perburuhan berkaitan dengan industrial relation, salah satunya adalah ketergantungan dan posisi tawar yang lemah dari pekerja maupun serikat pekerja pada peraturan pemerintah (government regulation in the form protective labor legislation).[7] Di Jerman, sebagai bagian dari Civil Code, dalam the Protection Against Dismissal Act and the Employment Promotion Act,[8] disebutkan bahwa batasan kontrak merupakan hal yang utama dalam labour relations. Argumen-argumen di atas jelas menekankan perbedaan hubungan kerja dengan hubungan industrial. Dalam hubungan industrial, tidak terdapat hubungan hukum akan tetapi peran serta Negara (dalam hal ini Pemerintah) diatur di dalamnya. Sedangkan dalam konteks hubungan kerja, terdapat hubungan hukum yang jelas yaitu hubungan hukum privat atau hubungan hukum keperdataaan, karena hubungan kerja di dasarkan pada kontrak kerja atau perjanjian kerja. Read the rest of this entry »


Kondisi Buruh Migran Indonesia: Diskursus Tentang Perlindungan dan Penegakan Hukum

Oleh

Dr Th. Andari Yurikosari, SH MH[1]

 Download MS-Word

Abstrak

Kondisi buruh migran dari Indonesia sebenarnya telah lama menjadi bahan pembicaraan pro dan kontra di antara para aktivis lembaga swadaya masyarakat (LSM), buruh migran itu sendiri, pengusaha jasa tenaga kerja dan Pemerintah tentunya. Sudah menjadi rahasia umum bahwa tarik menarik kepentingan dalam masalah buruh migran Indonesia, baik yang berada di tempat penampungan sebelum pemberangkatan, pada saat diberangkatkan maupun setelah berada di negara tujuan.  Lemahnya perlindungan buruh migran Indonesia di luar negeri terkait beberapa aspek pengaturan dan perlindungan hukum yang dirasakan masih kurang oleh mereka yang terlibat di dalamnya. Pertama, peraturan perundang-undangan yang selama ini ada dan diatur dalam Undang-undang No 39 Tahun 2004 tentang Perlindungan dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri lebih mencakup aspek teknis persyaratan dan proses persiapan dan pemberangkatan tenaga kerja Indonesia di luar negeri. Hal tersebut mengakibatkan kondisi perlindungan hukum bagi buruh migran di Indonesia sangat terbatas. Kedua, usulan mengenai perlunya kerja layak bagi pekerja rumah tangga (a deceant work for migrant workers) yang diusulkan dalam sidang ke-99 Konferensi Perburuhan Internasional (ILO)walaupun didukung oleh sebagian besar negara, akan tetapi beberapa negara kunci menolak usulan tersebut; termasuk Indonesia yang tidak mendukung pembentukan Konvensi ILO untuk Perlindungan Pekerja Rumah Tangga. Indonesia termasuk negara pengirim tenaga buruh migran sebagai  pekerja rumah tangga terbesar, hingga sekarang belum memiliki Undang-undang Pekerja Rumah Tangga. Memang apabila dilihat dari apa yang diatur dalam Rancangan Undang-undang tersebut, sebenarnya banyak hal yang diatur belum tepat pengaturannya dengan situasi dan kondisi pekerja rumah tangga itu sendiri yang sifatnya temporer, sewaktu dan tidak dapat berlangsung terus menerus atau sekalipun dalam kontrak kerja yang terbatas waktunya. Hal ini berbeda dengan di negara-negara tetangga di  Asia Tenggara  lainnya seperti Filipina, Malaysia, Hongkong  yang telah mempunyai undang-undang tersendiri  mengenai pekerja rumah tangga. Ketiga, kalaupun kita berhasil membentuk dan meratfikasi Konvensi Internasional baru mengenai pekerja rumah tangga, maka kondisi dan penegakan hukum di Indonesia menjadi tantangannya. Seperti sudah diketahui kondisi penegakan hukum bagi buruh migran Indonesia yang terdampar di daerah Kuching negara bagian Malaysia misalnya, sebagian besar adalah berstatus illegal. Bukan hanya rumor yang terdengar,  namun kondisi yang nyata dari hasil penelitian yang dilakukan penulis menyimpulkan bahwa  para buruh migran dalam perbatasan antar dua negara tetangga ini selalu ditempatkan dalam status illegal. Status yang berbahaya bagi jaminan dan keselamatan  buruh justru dilakukan untuk memudahkan perputaran kinerja buruh migran dan memperpendek rantai pengurusan dokumen hukum bagi buruh migran yang seperti sama-sama sudah diketahui oleh kita bersama sangat bertele-tele, rawan suap dan korupsi serta pemerasan bagi buruh migran di mana-mana yang kerap dilakukan oleh sebagian aparat penegak hukum.  Keempat, conflict of interest yang selalu terjadi antara departemen dengan badan yang menangani perlindungan dan penempatan tenaga kerja Indonesia ke luar negeri membuat kondisi perlindungan hukum dan pentingnya hak asasi manusia bagi buruh migran terabaikan bahkan cenderung terlibas di tengah2 konflik manajemen kepentingan masing-masing kelembagaan tersebut. Akibatnya sudah dapat diprediksi, buruh migran pula yang menanggung akibatnya.

 

 

  1. A.     Latar Belakang

Diskriminasi buruh migran Indonesia tidak mengenal tempat. Di dalam negeri, mereka diperlakukan sebagai komoditi dan warga negara kelas dua. Mereka mendapatkan perlakuan yang diskriminatif mulai dari saat perekrutan, di penampungan, pemberangkatan maupun saat kepulangan. Terminal Khusus TKI yang terpisah dari terminal-terminal yang ada di bandara Soekarno Hatta merupakan tempat nyata dari bentuk diskriminasi terhadap buruh migran Indonesia; dengan memisahkan mereka dengan penumpang umum lainnya. Sebagai buruh asing di negara tempat bekerja, buruh-buruh ini juga diberlakukan secara diskriminatif. Mereka dilarang mendirikan serikat buruh atau masuk dalam serikat buruh setempat. Buruh migran perempuan yang bekerja di sektor domestik (PRT/Pembantu Rumah Tangga) memperoleh upah lebih rendah dibanding buruh migran laki-laki. Karena waktu kerja yang ketat, banyak buruh migran dihalang-halangi untuk menjalankan ibadah sesuai dengan agamanya. Lebih dari itu jumlah buruh migran Indonesia yang sebagian besar perempuan dalam konstruksi masyarakat patriarkis rentan terhadap tindak kekerasan yang berbasis pada diskriminasi gender. Kasus-kasus pelecehan seksual, kekerasan fisik, perkosaan yang mengakibatkan kematian masih sering dialami buruh migran di Indonesia. Read the rest of this entry »


Outsourcing dan Hukum Ketenagakerjaan Yang Berkeadilan

Oleh: Dr Th. Andari Yurikosari, SH.MH.[1]

Download MS Word

  1. A.     Pendahuluan

Hubungan kerja yang terjadi antara buruh dengan pengusaha yang timbul karena adanya suatu perjanjian kerja sebenarnya secara teoritis merupakan hak pengusaha dan hak pekerja untuk memulai maupun mengakhirinya. Akan tetapi bagi pekerja hubungan hukum yang terjadi dengan pengusaha selalu berada dalam hubungan subordinatif atau hubungan di mana kedudukan pekerja lebih rendah dari pengusaha atau majikan.  Bagi pekerja outsourcing hal tersebut menjadi semakin parah karena pekerja tidak mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan pemberi kerja.[2]

Pelaksanaan outsourcing[3] dalam beberapa tahun setelah terbitnya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masih mengalami berbagai kelemahan; terutama hal ini disebabkan oleh kurangnya regulasi yang dikeluarkan Pemerintah maupun sebagai ketidakadilan dalam pelaksanaan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja.  Namun demikian, pada dasarnya praktek outsourcing tidak dapat dihindari oleh pengusaha apalagi oleh pekerja. Hal tersebut dikarenakan pengusaha dengan berlakunya Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mendapat legalisasi memberlakukan praktek outsourcing tanpa mengindahkan hal-hal yang dilarang oleh undang-undang.

Persoalan hukum dalam pelaksanaan outsourcing antara lain disebabkan oleh adanya perbedaan kepentingan oleh para pihak. Pada praktek outsourcing, terdapat tiga pihak yang berhubungan hukum yaitu perusahaan pemberi kerja, perusahaan penerima kerja dan pekerja outsourcing itu sendiri.  Kepentingan ketiga pihak dalam outsourcing tersebut berbeda-beda. Pemberi kerja mengharapkan kualitas barang atau jasa yang tinggi dengan harga yang serendah-rendahnya. Sedangkan penerima pekerjaan mengharapkan kualitas barang  atau jasa yang terendah dengan harga yang tertinggi.  Pada sisi lain, pengusaha mengharapkan pekerja agar melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh untuk menghasilkan produksi yang maksimal, sebaliknya pekerja mengharapkan kerja yang ringan dengan penghasilan atau upah yang tinggi.[4] Read the rest of this entry »


Kajian Yuridis Terhadap Perjanjian Penetapan Harga Berdasarkan UU No. 5 Tahun 1999 Tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat

DR. Anna Maria Tri Anggraini, S.H., M.H.

Komisioner

NIK. 1.07.0019

“Semua pendapat atau pandangan dalam makalah ini merupakan tanggung jawab pribadi penulis dan bukan merupakan pandangan atau pendapat Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU),

Anggota Komisi ataupun Sekretariat KPPU”.

“All Opinions and views expressed in the paper are personal responsibility of the author and not necessarily those Commission for the Supervision of Business Competition (KPPU), Members of Commission,

 or the Secretariat of Commission”.

Download

Read the rest of this entry »


Sanksi Dalam Perkara Pesekongkolan Tender Berdasarkan UU No 5 Tahun 1999 Tentang Larangan Praktik Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat

 Oleh:

A.M. Tri Anggraini

Penerapan sanksi dalam persekongkolan tender merupakan salah satu bentuk penegakan Hukum Persaingan. Lembaga yang berwenang menerapkan sanksi tersebut adalah Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU). Sebelum menjatuhkan sanksi administratif, KPPU harus membuktikan semua unsur-unsur yang terkandung dalam Pasal 22 UU Nomor 5 Tahun 1999, yakni meliputi pelaku usaha, bersekongkol, pihak lain, mengatur dan/atau memenangkan tender, dan persaingan usaha tidak sehat. Namun demikian, KPPU hanya memiliki otoritas menjatuhkan sanksi administratif terhadap pelaku usaha baik yang terlibat langsung maupun pihak lain dalam proses tender. KPPU tidak memiliki kewenangan untuk menjatuhkan sanksi administratif terhadap pihak lain dari unsur pemerintah. Lembaga tersebut hanya dapat memberikan rekomendasi pada atasan pejabat pemerintah yang terlibat agar menjatuhkan hukuman administratif pemerintah yang terlibat dalam persekongkolan tender. Dalam hal ini, perlu dipertimbangkan bahwa KPPU tidak hanya dapat memberikan rekomendasi kepada atasan pejabat yang bersangkutan, melainkan juga memberikan sanksi administratif yang dicantumkan dalam diktum/amar putusan. Pembebanan besarnya denda/ganti rugi memerlukan pedoman pelaksanaan, karena itu perlu dibentuk pedoman untuk menetapkan ukuran mengenai besaran nilai denda/ganti rugi tersebut. Dalam perkara yang megakibatkan kerugia negara, dapat dikenakan sanksi pidana. Penerapan sanksi pidana hanya dapat dilakukan oleh badan yang berwenang melakukan penyidikan seperti kepolisian dan kejaksaan.

Selengkapnya silakan klik di sini untuk mendapatkan kertas kerja ini.

 


Mekanisme Mendeteksi dan Mengungkap Kartel Dalam Hukum Persaingan

 Oleh: A.M. Tri Anggraini

Download

A. PENGANTAR

Hambatan dalam perdagangan oleh para pelaku usaha biasanya dilakukan dengan maksud untuk mencegah terjadinya proses persaingan yang wajar,[1] sehingga dapat menimbulkan kerugian yang signifikan dalam kegiatan usaha, terutama bagi para pihak yang berkaitan langsung dengan bidang-bidang usaha bersangkutan.[2] Salah satu upaya untuk mencegah terjadinya hambatan yang bersifat merugikan tersebut adalah melalui pengaturan hukum. Amerika Serikat mengatur pencegahan hambatan perdagangan yang merugikan dalam Section 1 The Sherman Act 1890 yang menyatakan, bahwa “setiap perjanjian, penggabungan dalam bentuk trust atau yang lainnya, atau konspirasi, dalam bentuk hambatan perdagangan antar Negara (Bagian), atau dengan negara asing, harus dinyatakan sebagai ilegal”.[3] Demikian pula negara-negara yang tergabung dalam Pasar Bersama Eropa mengatur melalui Article 81 of the European Community (EC) Treaty, yang melarang segala bentuk ketidak-harmonisan dalam pasar bersama, yakni persekongkolan di antara pelaku usaha yang dapat mempengaruhi perdagangan antar negara anggota dan atau berakibat membatasi persaingan dalam pasar bersama.[4] Salah satu negara yang tergabung dalam Pasar Bersama Eropa, yaitu Jerman juga melarang segala bentuk perjanjian di antara pelaku usaha, baik yang tergabung dalam asosiasi maupun tindakan kerjasama lainnya, yang berakibat membatasi atau merusak persaingan.[5]  Undang-undang Nomor 5 Tahun 1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat juga mengatur hambatan perdagangan yang bersifat ilegal, meskipun pengaturannya ditetapkan secara menyebar di berbagai Bagian (Bab) dalam Undang-undang, yakni dalam Bab III mengenai Perjanjian yang Dilarang dan Bab IV mengenai Kegiatan yang Dilarang. Read the rest of this entry »